Resumen: Reitera el actor la extinción de su contrato por el grave incumplimiento contractual que imputa a su empleador por razón del acoso al que se vió sometido por un compañero de trabajo. Cuestión que la Sala examina desde la condicionante dimensión que ofrece un inalterado relato fáctico al no identificarse por el recurrente la prueba documental de forma concreta y clara; remitiéndose a una inoperante prueba testifical y a referencias genéricas a expedientes completos. Al tiempo que se recuerda que es al Juzgador de instancia a quien compete la critica valoración de los distintos elementos de convicción aportados a las actuaciones.
En contra de lo alegado por el recurrente en el sentido de que el Juzgador vulneró la regla de inversión de la carga de la prueba en supuestos de acoso laboral como el litigioso analiza la Sala la judicial hermenéutica de la prueba indiciaria y su inversión cuando se alegue vulneración de DDFF asi como las notas definitorias del mobbing poniendo de relieve que en el supuesto enjuiciado no se constata que los inalterados presupuestos fácticos que anteceden a la conclusión judicial objeto de censura resulten expresivos de conductas objetivamente humillantes, hostiles o sistemáticas que permitan calificar la situación en los términos propugnados por el recurrente; siendo así, además, que la empresa activó su protocolo de acoso, investigó los hechos y adoptó medidas organizativas. Concluyendo razonablemente que existían conflictos de carácter personal que, sin embargo, no implicaban una injustificada situación de acoso; lo que le lleva a rechazar que se hubiera producido un incumplimiento grave por parte del empleador del que poder derivar la vulneración de derechos fundamentales del recurrente y la consecuente indemnización por daños morales que postula en la cuantía de 30.000 euros.
Resumen: Recurre la empresa su condena por despido improcedente bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) fundamentado en la advertida circunstancia procesal de una defectuosa motivación de la sentencia que el Tribunal rechaza ante la argumentación suficiente vertida por el Juzgador sobre las distintas cuestión litigiosas; significando que su respuesta sobre la calificación del despido impugnado habrá de producirse desde la dimensión que ofrece un relato fáctico que se mantiene den esencia, aceptando una única propuesta revisora dirigida a constatar que entre febrero y agosto de 2024 hubo 14 bajas voluntarias en una plantilla de 18 trabajadores.
Partiendo de que considera probado que el sancionado mantuvo conductas reiteradas de menosprecio y trato inadecuado, generando un ambiente laboral hostil, bajas voluntarias de sus compañeros como también quejas de clientes y proveedores considera la Sala procedente la decisión disciplinaria adoptada por el empleador por entender que la supuesta sobrecarga de trabajo que éste alega como justificativa de su conducta no permite avalar el maltrato y el abuso de autoridad sobre sus subordinados. Circunstancia de responsabilidad jerárquica que no viene sino a agravar su conducta.
Resumen: Desestimación de recurso de suplicación contra despido disciplinario por acoso sexual.
El recurso de suplicación interpuesto por la parte recurrente se dirige contra la sentencia del Juzgado de lo Social, que declaró procedente el despido disciplinario de un trabajador por acoso sexual a varias subordinadas, quienes presentaban discapacidades. La parte actora solicitaba la nulidad o, subsidiariamente, la improcedencia del despido, argumentando que se vulneraron sus derechos y que la carta de despido no cumplía con los requisitos legales. En el análisis del recurso, el tribunal desestimó ambos motivos. En primer lugar, se rechazó la revisión de los hechos probados, ya que la parte recurrente no aportó pruebas documentales que evidenciaran un error en la valoración de la prueba realizada por el juzgado de instancia. En segundo lugar, se concluyó que la carta de despido cumplía con los requisitos del artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores, al detallar las conductas constitutivas de acoso y proporcionar suficiente información para que el trabajador pudiera defenderse. Además, se consideró que el despido era procedente, dado el carácter grave de las conductas imputadas y la posición de superioridad del demandante sobre las trabajadoras afectadas. Por lo tanto, el tribunal confirmó la sentencia recurrida, desestimando el recurso de suplicación. El fallo concluye con la desestimación del recurso interpuesto por la representación letrada del trabajador contra la sentencia del Juzgado de lo Social, confirmando la procedencia del despido.
Resumen: Si no se cuestiona la validez de la contratación administrativa, al ser ésta ajustada a derecho, sino sólo las vicisitudes en el devenir de la misma, como es la duración inusualmente larga, es competente para conocer de la acción la jurisdicción contencioso administrativa. Reitera doctrina establecida, entre otras, en STS 862/2025, de 1 de octubre (Rcud 3801/2024).
Resumen: RCUD. El actor estuvo prestando servicios como Secretario General de la Asociación de Clubes Españoles de Balonmano (ASOBAL) mediante un contrato de prestación de servicios profesionales sin dedicación exclusiva desde el 01-04-1991 que fue sucesivamente prorrogado. El Secretario General era el órgano ejecutivo de las tareas administrativas de la Asociación con funciones de asesoramiento jurídico. Ante la comunicación de no renovación en el año 2020 accionó por despido y el Juzgado estimó la excepción de incompetencia del orden jurisdiccional social dejando imprejuzgado el fondo del asunto. El Tribunal Superior de Justicia confirmó tal decisión y desestimó el recurso. Interpuesto recurso de casación para unificación de doctrina, la Sala IV aprecia falta de relación precisa y circunstanciada y ausencia de contradicción por lo que no entra a conocer del fondo del asunto. Desestima así el recurso por inadmisión y declara la firmeza de la sentencia recurrida. Reitera doctrina.
Resumen: Reitera el trabajador-recurrente la nulidad o subsidiaria improcedencia de su despido bajo un primer motivo de nulidad (de actuaciones) que fundamentada en una supuesta vulneración del derecho al secreto de las comunicaciones (al haberse valorado por el Juzgador conversaciones de WhatsApp en las que la empresa no participó) y que el Tribunal rechaza (desde la rigurosa aplicación del remedio extraordinario de nulidad) al no haber protestado la retirada de una conversación concreta A lo que se añade la advertida circunstancia probatoria de haberse acreditado los incumplimientos sancionados a través de una irrevisable prueba testifical.
En función de la condicionante dimensión que ofrece el irrevisado relato judicial de los hechos (al desestimarse su modificación atendiendo tanto al carácter extraordinario del recurso como la prevalente valoración judicial de la prueba) confirma la Sala la procedencia del despido impugnado por competencia desleal descartando su nulidad al haber participado el actor durante su situación de IT en una empresa competidora; entregando presupuestos de la misma a un cliente de la demandada con la consecuente transgresión del principio de buena fe contractual. Lo que lleva a la Sala (en armonía con lo decidido en la instancia) a considerar neutralizado el indicio de vulneración por razón de enfermedad al fundamentarse el despido impugnado en causa disciplinaria objetivamente acreditada.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el recurso de casación formalizado por La PAU, Sociedad Cooperativa Catalana Limitada frente a la sentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco el 16/04/2024, recaída en proceso de conflicto colectivo. La empresa había interesado que se declarase que las horas realizadas por los trabajadores fuera de calendario en servicios preventivos contratados para eventos (de realización voluntaria) no tenían naturaleza de horas extraordinarias mientras no se rebasara la jornada anual (en 2023, 1.712 horas) y que, conforme a los arts. 15 y 18 del convenio sectorial, solo al finalizar el año podía determinarse si existían horas extraordinarias debiendo compensarse, en su caso, en el primer trimestre del año siguiente. La sentencia de instancia desestimó la demanda y afirmó que el convenio contempla la regularización del exceso a lo largo del año mediante descansos compensatorios y que las horas prestadas fuera de calendario en esos servicios preventivos tienen la consideración de horas extraordinarias con el régimen de compensación previsto en los arts. 15.3.c y 18.2 del convenio. El Tribunal Supremo desestima el recurso, confirma la sentencia recurrida y declara firme su fallo, sin decisión especial sobre costas por aplicación del art. 235.2 LRJS.
Resumen: Siendo inexistente el convenio sectorial aplicable a la unidad productiva transmitida, tampoco cabe aplicar las tablas salariales del convenio de Grandes Almacenes como consecuencia de las previsiones del artículo 84 ET y de la Disposición Transitoria Sexta del RDL 32/2021.El propio convenio sectorial, en su Disposición Transitoria Cuarta, indica que en casos como el presente se estará a lo acordado entre representación legal de las personas trabajadoras y empresas relativos, en su caso, a la aplicación paulatina del convenio colectivo de Grandes Almacenes.La tolerancia del convenio sectorial hacia el de empresa no solo aparece respaldada por el artículo 44 ET, sino que el propio artículo 84.2 de la misma norma. Se desetima recurso.
Resumen: La Diputación General de Aragón recurre en suplicación la sentencia de instancia, que la condenó al abono a la trabajadora demandante de una compensación económica por su cese, fijando dicha indemnización en 20 días de salario por año trabajado, con un límite de 12 mensualidades. La recurrente argumenta que la sentencia infringe diversas normas, incluyendo el art. 2.6 de la Ley 20/2021, alegando que la indemnización solo debería aplicarse a procesos de estabilización posteriores a la entrada en vigor de dicha ley, y que su caso se refiere a una convocatoria anterior; además, sostiene que aceptar la indemnización generaría inseguridad jurídica y desigualdad entre los aspirantes. Sin embargo, la Sala de lo Social desestima el recurso pues considera que, la sentencia recurrida se basa en una doctrina consolidada que reconoce el derecho a la indemnización en situaciones de extinción de contratos de interinidad por no superar pruebas de selección, y que la Ley 20/2021 no altera esta jurisprudencia.
Resumen: Reitera la trabajadora la nulidad de la MSCT acordada por la empresa con vulneración de DDFF al haberse producido la misma durante su situación de baja médica; recurriendo sí el censurado pronunciamiento de instancia que consideró injustificada la modificación de su jornada pero rechazó dicha vulneración. Atendiendo a los limites de recurribilidad de esta clase de procedimientos (MSCT de carácter individual) ciñe la Sala su análisis y en exclusiva a si concurrió la misma eludiendo pronunciarse sobre cuestiones de legalidad ordinaria. Cuestión (litigiosa) que el Tribunal examina desde la condicionante dimensión del irrevisado relato judicial de los hechos de los que resulta probado que la empresa perdió un servicio de los que prestaba la trabajadora, lo que propició la reducción proporcional de la jornada en función de dicha pérdida de actividad; sin que, en consecuencia, concurran indicios suficientes de que la medida se adoptara por su baja médica.
